Recontratação de funcionários: como evitar riscos trabalhistas e passivos para a empresa

A empresa pode recontratar um ex-funcionário, mas readmitir em menos de 90 dias após uma dispensa sem justa causa, ou usar o novo vínculo para reduzir salário e zerar direitos, pode ser visto como fraude. O risco está na incoerência entre os documentos e a realidade do trabalho.

A recontratação de um antigo funcionário pode ser uma solução legítima para a empresa que deseja recuperar um profissional já treinado e familiarizado com a operação. O problema surge quando o encerramento do primeiro contrato é apenas formal e o novo vínculo é utilizado para reduzir direitos, apagar o tempo de serviço, alterar salários ou evitar o pagamento de verbas rescisórias. Para o empresário, a pergunta não deve ser apenas "posso contratar novamente?", mas também "a forma como essa contratação está sendo feita demonstra uma relação realmente nova e regular?".

A lei proíbe recontratar um ex-funcionário?

A legislação não proíbe, de forma absoluta, a recontratação. Entretanto, quando a dispensa ocorre sem justa causa e a readmissão acontece em período muito curto, especialmente antes de 90 dias, a operação pode ser vista como indício ou presunção de fraude, conforme a disciplina administrativa tradicional sobre o tema. Nessa situação, a fiscalização e a Justiça do Trabalho podem investigar se houve simulação da rescisão, movimentação indevida do FGTS, tentativa de acesso ao seguro-desemprego ou simples continuidade do contrato sob outra forma.

O que o art. 9º da CLT tem a ver com isso?

O art. 9º da CLT é o principal alerta: são nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos direitos trabalhistas. Assim, não basta assinar uma nova carteira, fazer um novo contrato ou alterar o cargo no papel. Se, na prática, o empregado permaneceu trabalhando, com as mesmas atividades, subordinação, jornada e remuneração, a empresa poderá ser condenada ao reconhecimento da continuidade contratual, com reflexos em férias, 13º salário, aviso-prévio, FGTS, adicionais, benefícios e demais parcelas calculadas pelo tempo de serviço.

A recontratação pode vir com salário menor?

Também merece atenção a redução salarial. A recontratação não deve ser usada como mecanismo para dispensar um trabalhador e readmiti-lo imediatamente por salário menor, sem mudança real de função, jornada ou responsabilidade. A medida pode ser questionada como alteração contratual lesiva e como tentativa de contornar a irredutibilidade salarial. O mesmo cuidado se aplica à troca artificial de cargo, à criação de uma nova empresa do grupo para formalizar o vínculo e à exigência de que o trabalhador devolva valores da rescisão.

Pode haver novo contrato de experiência?

Outro erro comum é repetir o contrato de experiência para a mesma função sem justificativa concreta. A finalidade desse contrato é permitir a avaliação inicial de aptidão e adaptação. Se o empregado já exercia a mesma atividade e era conhecido pela empresa, a validade de um novo período de experiência pode ser questionada. Em 2025, o TST validou uma hipótese específica autorizada por negociação coletiva, após intervalo de 12 meses, o que reforça que exceções dependem do contexto e não devem ser tratadas como autorização genérica para qualquer recontratação.

Como diferenciar uma recontratação legítima de uma fraude?

Na prática, o empresário deve separar três situações. Na primeira, há uma recontratação verdadeira: o contrato anterior terminou, existe necessidade atual de mão de obra, o novo cargo ou as condições são justificáveis e não há promessa de devolução de verbas. Na segunda, existe uma recontratação próxima da dispensa sem justa causa: o risco é maior e exige análise jurídica, documental e sindical antes da admissão. Na terceira, há continuidade disfarçada: o empregado nunca deixou de trabalhar ou foi desligado apenas para "zerar" direitos. Nesse último caso, a empresa deve interromper o procedimento e regularizar a situação com orientação especializada.

Como reduzir os riscos na prática?

Para reduzir riscos, a empresa deve documentar a causa do desligamento e da nova contratação, respeitar os prazos e formalidades legais, registrar o novo vínculo no eSocial e na Carteira de Trabalho Digital, manter documentos que demonstrem a necessidade da vaga e revisar a convenção ou o acordo coletivo aplicável. É recomendável ainda comparar função, salário, jornada, benefícios e local de trabalho dos dois contratos, evitando mudanças artificiais. Se a contratação ocorrer por outra empresa do grupo, a análise deve considerar a realidade da prestação de serviços e a possível responsabilidade das empresas envolvidas.

Os pontos de base legal que sustentam essa análise:

• Fraude trabalhista: o art. 9º da CLT pode levar à nulidade de atos destinados a mascarar a continuidade do vínculo ou reduzir direitos do empregado.
• Contrato por prazo determinado: o art. 452 da CLT estabelece restrições à repetição de contratos a prazo, ressalvadas as hipóteses legais; não se deve usar essa modalidade para encobrir uma necessidade permanente.
• Tempo de serviço e verbas: o art. 453 da CLT prevê situações em que o período anterior pode ser computado, especialmente quando não houve indenização legal ou outro motivo que rompa juridicamente a contagem.
• Checklist empresarial: registrar a justificativa, revisar a norma coletiva, conferir função e remuneração, formalizar o novo contrato, informar corretamente o eSocial e guardar documentos que demonstrem a autonomia do novo vínculo.

Conclusão

Recontratar um antigo funcionário pode ser uma decisão eficiente, mas não deve ser tratada como atalho para reduzir custos ou reiniciar artificialmente a contagem de direitos. O maior risco trabalhista não está apenas no intervalo entre os contratos, mas na incoerência entre os documentos e a realidade da prestação de serviços. Para o empresário, a conduta mais segura é planejar a operação, respeitar os prazos, justificar as condições do novo vínculo, cumprir todas as formalidades e buscar orientação profissional quando a recontratação ocorrer logo após uma dispensa sem justa causa ou envolver redução de direitos.

A aplicação das regras depende da modalidade de desligamento, do intervalo, das condições do novo contrato e da realidade da prestação de serviços. Casos concretos devem ser avaliados por profissional habilitado.

Antes de readmitir alguém, vale conferir o caso. O diagnóstico da Ocean Tax revisa os dois contratos, a norma coletiva e os registros no eSocial e mostra se a recontratação está segura ou se há passivo a corrigir. Conheça o serviço de Contabilidade Empresarial.

Perguntas frequentes

Posso recontratar um funcionário que demiti?

Pode. A lei não proíbe a recontratação, mas exige que o novo vínculo seja real e regular.

Qual é o prazo de cautela após a dispensa sem justa causa?

Readmitir antes de 90 dias após a dispensa sem justa causa pode ser visto como indício de fraude e exige análise prévia.

Posso recontratar com salário menor?

Só com mudança real de função, jornada ou responsabilidade. Sem isso, a redução pode ser questionada como alteração contratual lesiva.